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2008年9月

2008年9月29日 (月)

昇格の打診を受けたらどうすべきか、 ヘッドハンター想う

 「昇格の打診を受けたらどうすべきか?」ですが、結論から言えば、「喜んでお受けします」と即断するのが良いと考えています。 当然、家族、家庭、その他の優先したい事項が特別にある方なら熟考の必要がありますが、よほどのことがない限り、即断即決がよろしいかと考えています。 

 なぜなのか、その理由を述べてみます。

1、昇格にあたっては、ほとんどの場合、上司、並びにあなたを評価する複数のステークホルダーが慎重に検討した結果の上での判断です。 もしかしたら、Aさんとあなたのどちらを昇格させるべきか、かなり悩んだかもしれません。また、組織を二分するような激論が交わされていたかもしれません。 そういった組織的にも熟考された上でのオファーであるため、応諾しない手はないと考えています。 また、もったいぶって「時間をください」というのも慎重な対応に見えますが、意思決定能力の欠如にも見えてしまいます。 確認すべきポイントがあるならその場で確認し、判断すべきでしょう。 上司としても、もろもろの調整事項を乗り越えた上での自信満々の提示と思っていたのに、昇格の提示のタイミングで相手が「ちょっと時間ください」では、気持ちが萎えてしまうでしょう。 このあたりのフィーリングも非常に重要で、この時に、「この人は昇格に対しての喜びが小さい」と判断されては、次の昇格のチャンスを失ってしまう可能性があります。 

2、昇格できる時にしておくべし!

 外部環境がこれほどまで劇的に変化する時代に生きている者としては、タイミングは非常に重要です。 単純ではありますが、「昇格できる時にしておく」というのは願ってもないチャンスです。 いきなり、「業績不振によりWWで全社員昇給・昇格ストップ」、「M&Aが検討されており、昇給・昇格ストップ」、「9.11テロ並みの事態が起こり、いったん、昇給・昇格ストップ」、「不祥事起こり、昇給・昇格ストップ」というのは今や珍しい事態ではありません。 何事も「出来るときにしておく」というのは非常に重要かと考えています。

3.昇格は人を成長させる!

 一段、上のステージで仕事ができることは、人を大きく成長させます。 当然、責任も増し、プレッシャーも高まり、コントロールできる自分以外のこともマネジメントしなければならなくなるでしょう。 このチャンスを好機と捉え、より成長のための機会にトライする価値は十分にあると考えています。 もし、トライして、自身の身に余る重責だったなら、引けばいいだけです。 その際は少なくとも半年は粘ってみたいものです。 誰でも新しい環境には戸惑うものですから。

 このビジネス環境が厳しい時代に、内部昇格できる、というのは本当に素晴らしいことと言えます。 かなり私見が入りますが、「つかめるチャンスは、その場でつかめ」がよろしいかと思います。 ご参考になりましたら幸いです。

 

P.S.

Mさん、相当、背中を押す材料になれば幸いです。

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2008年9月18日 (木)

メールか電話か、 ヘッドハンター想う

 ビジネス上のやり取りの主流はほぼメールになったといっても過言ではないでしょう。 最近はPCからのメールだけではなく、携帯からのメールのやり取りも増えてきており、新世代到来かなと感じている次第でもあります。

 圧倒的に増えてきたメールでのビジネス・コミュニケーションですが、ほぼ100%かというとそうでもない、とも感じています。 仕事のできる多忙なエグゼクティブなビジネス・パーソンほど、以外に感じるかもしれませんが、電話を多用しているケースが多いと感じています。 電話で直接話したほうが現場感や微妙なニュアンスの正確な把握ができ、かつ、迅速な意思決定、指示ができるからなのかな、と考えています。 また、相手とのコミュニケーションの密度を高められる効果も大きいのではと考えています。 

 私の経験でも、弊社の代表電話に伝言にて、「連絡ください。090-XXXX-XXXX」とあり、電話してみると、面識のない上場企業の社長本人の携帯電話だったり、かなり多忙にしていることが容易に想像できる外資系企業社長や部門のヘッドから携帯電話から携帯電話に直接連絡があったりします。 また、この傾向は20代、30代前後のベンチャー企業の経営者も同じ傾向だったりします。

 相手のことを思いすぎて、本来であれば電話で話したいことも、ついついメールでコミュニケーションをとっている方も多いのではないでしょうか? 繰り返しになりますが、以外に電話でのコミュニケーションは有効で、かつ、仕事のできる方であれば想像以上に電話連絡はウェルカムだったりします。 (と言っても個人差はあるため、見極めは必須です) 電話をすることの心理的障壁をちょっと下げて、思い切って電話連絡をしてみるメリットは結構、大きいのではないかと考えています。

 ご参考になりましたら幸いです。

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2008年9月 8日 (月)

やはり、安易な転職はお勧めできません。 ヘッドハンター想う

 仕事柄、いろいろなケースの転職に触れています。 そういった環境の中で弊社内でヘッドハンター同士の会話の中でよく使うフレーズは、「それって、ステップアップ転職なのか、横滑り転職なのか、どっちなのか?」というフレーズです。

 「ステップアップ転職」と「横滑り転職」ですが、読んだとおりのイメージの理解でよろしいかと思います。 軽く説明を加えますと、「ステップアップ」の定義は人によりさまざまで、収入が上がるのか、職位が上がるのか、職責が広がるのか、中・長期的な自身のキャリア・バリューを高めるために戦略的にとった選択だったのか、など、なにかしら自身のキャリア・バリューが高まる場合と考えています。 逆に、「横滑り」の場合ですが、なんら自身のキャリア・バリューが変わらない転職と考えています。

 *最悪のケースとして、「右肩下がり転職」というのもありますが今回は触れません。

 ステップアップ転職なら大歓迎なのですが、以外に横滑り転職が多いと感じることがあり残念だなと感じることがあります。 俗に言う、「転職回数」についても、その内容が「ステップアップ転職」なのか、「横滑り転職」なのかという質が重要だと考えています。 

 本人の努力以外の部分で、本質的に「横滑り転職」になりがちなケースとしては、既にその業界が飽和している、もしくは既に縮小均衡に入っているケースなどです。 自身の業界の動静を注意深くウォッチしておく必要性は非常に高いと考えています。

 また、転職を急ぐあまり、せっかくのステップアップ転職のポジションがオープンになるまで我慢できずに横滑り転職ポジションに納まってしまう人も少なからず見かけます。 「こんな会社、一刻も早く辞めてやる!」、「この会社から一日も早く去りたい!」という気持ちも大切かと思いますが、自身のキャリア・バリューを高めるためにじっくり腰を据えてキャリアを選択する肝力が欲しいところです。 例えは極端ですが、最高レベルの退職勧奨の嫌がらせを受けたとしても、しっかりと自身のキャリアの構築を念頭に据えて行動するのが得策かと考えています。

 「ステップアップ転職」できるポジションですが、やはりこういったポジションは魅力的なケースが多く、簡単にホイホイ出てくるものではありません。 虎視眈々とそういったチャンスを狙える「時間的、精神的、業務的余裕」を常に確保しておくことが必要です。 加えて述べれば、「ステップアップ転職」は、自身が現職を辞めたくなった時に考えるものではなく、逆に、自身が一番脂が乗り切っている時に考えるべきものかとも考えています。 やはり、キャリア・マーケットから見ても活きのいい人材は魅力的です。 逆に、「旬が終わった」人材に活躍の機会はそんなに多くないものかと感じています。 

 もろもろまとめますと、転職するなら、「ステップアップ転職」とすべしです。 安易な「横滑り転職」は自身のキャリア・バリューを下げます。

「ステップアップ転職」するにはどうすればいいのか、

「横滑り転職」しないためにはどうすればいいのか、

熟考されることをお勧めします。

 ご参考になりましたら幸いです。 

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2008年9月 2日 (火)

勤続期間はどれほど重要か? ヘッドハンター想う

 結論から言えば、「勤続期間の長短はそれほど重要ではない」と考えています。 より重要なのは、いかに勤続中に密度濃く業務に打ち込み、パフォーマンスをあげるかである、と考えています。 プラスすれば、キャリアの市場価値も上げておければなお良いと考えています。 

 まだ、多くの日本人の潜在意識の中で、「石の上にも3年」のような概念があるように感じています。 この考え方は、20~30年前ならギリギリ有効であったかもしれませんが、現在のような変化の激しい環境では3年は長すぎる(予測不可能な時間軸?)といえます。 キャリアに投資する自分の貴重な限りある時間を、不満足な精神状態のまま過ごしてしまうと、個人として最大のパフォーマンスを発揮させるのは極めて難しいといえるでしょう。また、成長の幅も限定的にならざるを得ません。 常に自身が最高のパフォーマンスが発揮できる環境に身を置くことがより重要になってきたと感じています。

 実際に、「石の上にも3年理論」で不満足な環境でとりあえず数年我慢している方をたまにお見かけします。 私の感触では、こういった方々は顔色も悪く、覇気・エネルギッシュさもなく、キャリア・バリューをすこしづつ落とされているような方が多いような印象を受けます。 最悪のケースとしては、精神を患っているのではないかと心配してしまうような方もいます。

 簡単に言えば、情熱的な精神状態で仕事をしていますか?ということで、そういった職場環境を真剣に選択していく時代になってきたと考えています。 そういった意味で、勤続年数は考慮すべき優先順位としては落ちてきていますし、今後、この優先順位は落ちてくるものと予測しています。 

 こういった背景の中で、「転石、苔を生ぜず」ということわざの解釈も、どんどんアメリカ型の解釈に近づいてきたと言えます。 また、本来の日本型の解釈でのことわざの使用例もどんどん、減ってきているといえます。 おそらく、100年後にはこの日本型の解釈は古典的な使用例として国語の教科書に載っているかもしれません。

 ヘッドハンティングの現場においても、「お声がかかる候補者」の方々は以外にも勤続年数が短かったりします。 この背景には、常に情熱的な精神状態で仕事に打ち込んでいるために「お声がかかる」のだと思いますが、それにプラスして新しい環境でさらにエネルギッシュにビジネス打ち込んでいる姿勢が鮮烈なインパクトを内外に放つのだとも考えています。  逆に、「勤続20年以上」というと数年後にはキャリア・マーケットとしてネガティブな印象となる可能性もあるのではと感じています。 伝統的超大手日系企業のアメリカ法人社長経験者の話として、「アメリカでは転職経験がない人は採用しなかった」とおっしゃられていたことを追記しておきます。

 いたずらに勤続年数だけ増えていないでしょうか?

 四季が繰り返すように、1年たってもまた、同じような仕事を「こなしている」だけではないでしょうか?

 

 「勤続年数」より、どれだけ自身がHappyな環境で仕事に打ち込めているか、パフォーマンスを出しているか、キャリアの市場価値を上げているか、という視点で現職での満足度、可能性を考えてみても良いかもしれません。 

 ご参考になりましたら幸いです。  

P.S.

早いもので、既に来年のカレンダーをどうしようか、という時期になってきました。

年内もキッチリとパフォーマンスを上げていけるようにがんばりましょう!

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